Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Haklı Fesih Nedenleri

Türk İş Hukuku sisteminde iş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların irade beyanları veya kanunda öngörülen belirli olguların gerçekleşmesiyle mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme yetkisi tanıyan “haklı nedenleri” düzenlemektedir. Bu hak, iş sözleşmesinin niteliği ne olursa olsun, işçinin hukuk düzeni tarafından korunan menfaatlerinin ağır şekilde ihlal edildiği durumlarda devreye girmektedir. Kanun koyucu, işçinin haklı fesih nedenlerini üç ana başlık altında sınıflandırmıştır:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
• Zorlayıcı sebepler

İçindekilerGöster

Ücret ve Finansal Hakların Ödenmemesine İlişkin İçtihatlar (m. 24/II-e)

İşverenin ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin temel unsurudur ve ücretin ödenmemesi işçiye derhal fesih hakkı verir. Bu ihlaller Yargıtay nezdinde işçinin en temel haklı fesih dayanaklarıdır:

• Yargıtay 7. HD, E. 2014/8295, K. 2014/18900: İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır. Bu karar, ücret kavramının geniş yorumlanması gerektiğini ortaya koymaktadır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2021/1432, K. 2021/5322: Davacı işçi, ücretlerinin ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Yargıtay, işçinin “kendi isteği” ile ayrıldığını yazan bir istifa dilekçesi verse dahi, gerçekte ödenmeyen fazla çalışma ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinin anlaşılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2015/28185, K. 2018/22159: Prim, çalışanı özendirici ek bir ücrettir ve ödenen prim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubuna gidilemez. Davacının prim almasının, fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı şeklinde değerlendirilemeyeceği ve bu ödemelerin yapılmamasının feshi haklı kıldığı hüküm altına alınmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2022/17003, K. 2023/341: İşverenin, ülkedeki ekonomik daralma sebebiyle ücretleri geç ödediği savunması reddedilmiş; ücretin sadece bir kez bile olsa yasal süre olan 20 günden fazla gecikmesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olduğu kabul edilmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2017/27253, K. 2020/1489: Ücreti ödenmeyen işçinin, önceden herhangi bir ihtar çekmeden eylemli olarak (fiilen işi bırakarak) fesih hakkını kullanabileceği karara bağlanmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2010/13886, K. 2012/19879: Ücretin tamamının değil, bir kısmının dahi ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye haklı fesih imkanı tanır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2022/18837, K. 2023/861: Yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, aylık otuz gün üzerinden değil, izin, rapor günleri ve hafta tatilleri dışlanarak davacının fiilen çalıştığı günlerin dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.
• Yargıtay 9. HD, 2020 Tarihli Karar: İşçinin genel tatil ve bayram günlerinde yaptığı çalışmaların karşılığı olan ücretinin ödenmemesi, tek başına haklı fesih nedenidir.

SGK Primlerinin Eksik veya Gerçek Dışı Bildirilmesine İlişkin İçtihatlar

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya aldığından daha düşük bir ücret üzerinden bildirilmesi sözleşmeye ağır bir aykırılıktır.

• Yargıtay 9. HD, E. 2015/23029, K. 2015/31951: Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması nedeniyle iş akdini haklı olarak fesheden işçinin açtığı davada, feshin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2016/2368, K. 2019/11393: Davacı işçi, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden değil asgari ücret üzerinden ödenmesi nedeniyle sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesinin işçiye haklı fesih imkanı verdiğini açıkça vurgulamıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2025/524, K. 2025/3457: Yurt dışı şantiyesinde yabancı para birimi (USD) üzerinden ücret alan işçinin bordrolarının işveren tarafından Türk Lirası üzerinden düzenlenmesi ve bordro hilesi yapılması durumunda, işçinin gerçek ücretinin tereddüde mahal bırakmayacak şekilde tespit edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Mobbing, Hakaret ve Psikolojik Tacize İlişkin İçtihatlar (m. 24/II-b)

İşçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylenmesi veya psikolojik taciz uygulanması haklı fesih nedenidir.

• Yargıtay 9. HD, E. 2018/6416, K. 2018/15791: Yönetim kurulu başkanının toplantı sırasında davacı işçiye karşı “saçmalama” gibi ifadeler kullanmasının hakaret suçu teşkil etmediği gerekçesiyle ceza mahkemesince beraat verilmiş olsa da; Yargıtay, bu sözün söylendiği ortam ve kullanılış biçimi itibarıyla muhatabını incitici olduğunu ve işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2010/38293, K. 2013/5360: Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca işçinin maruz kaldığı eylemleri e-posta gibi tutarlı emarelerle üst yönetime bildirip ispatlaması gerektiği karara bağlanmıştır.
• Yargıtay 22. HD, E. 2013/11788, K. 2014/14008: Mobbingin varlığı için mağdurda mutlaka psikolojik bir rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu değildir. İşyerindeki her kaba, kırıcı ve stresli tutum tek başına mobbing sayılmasa da; işverenin iş sağlığını sağlama ve kişilik haklarına saldırıyı önleme yükümlülüğünü ihlal etmesinin işçiye haklı fesih imkanı verdiği belirtilmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2022/17806, K. 2023/403: Bilgisayar operatörü olarak çalışan işçinin kariyeri ile çelişen bir şekilde ameliyathane kapısında görevlendirilmesi, sürekli görev yerinin değiştirilmesi ve istifaya zorlanması mobbing (psikolojik taciz) olarak değerlendirilmiş ve feshin haklı olduğuna hükmedilmiştir.

Cinsel Taciz ve İşverenin Önlem Alma Yükümlülüğü

İşverenin, işçiyi cinsel tacizden koruma ve gerekli önlemleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

• Yargıtay 9. HD, E. 2017/14071, K. 2020/1819: Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği her zaman ardında delil bulunmasının mümkün olamayabileceği belirtilmiştir. Tacize uğrayan işçinin tek başına olduğu yerlerde bu olaylara maruz kalması nedeniyle ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmesi gerektiği ve ceza davasında beraat verilmesinin hukuk hakimini bağlamayacağı ifade edilmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2018/11266, K. 2019/10658: İşverenin, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu vurgulanmıştır. İşyerinde çalışan bir işçinin diğer işçilere fiziksel tacizde bulunması ve dini duygularıyla dalga geçmesi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı karara bağlanmıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Atıl Bırakma

İşverenin işçinin rızasını almadan çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapması haklı fesih nedenidir.

• Yargıtay 9. HD, E. 2014/10441, K. 2014/13969: Davacı işçinin farklı bir projede görevlendirilmesine ilişkin yazıda işe geliş gidiş, ücret miktarı ve çalışma şartları konusunda yeterli açıklığın bulunmaması sebebiyle; davacının yeni görev yerine gitmemesi haklı bulunmuş ve bu durum çalışma şartlarında esaslı değişiklik kabul edilmiştir.
• Yargıtay 22. HD, E. 2016/13694, K. 2016/18167: İşveren, işçinin ücretini ödese bile ona iş vermeyerek atıl bırakamaz. İşçinin hiçbir iş verilmeden boş oturtulması mesleki saygınlığına saldırı kabul edilse de; bu kararda işçinin fazla mola kullanması ve iş akışını bozucu davranışları sebebiyle işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı tartışılmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2022/8838, K. 2022/14466: İşverenin tek taraflı yaptığı görev yeri değişikliklerine işçinin uzun süre ses çıkarmaması ve yeni görevinde çalışmaya devam etmesi durumu “zımni kabul” (eylemli kabul) anlamına gelir. İşçinin aylar sonra şekil eksikliğini ileri sürerek sözleşmeyi feshetmesi dürüstlük kuralına aykırı bulunmuştur.

Sağlık, İSG İhlalleri ve Zorlayıcı Sebeplere İlişkin İçtihatlar

İşçinin sağlığının tehlikeye girmesi veya dışsal zorlayıcı nedenlerin varlığı fesih hakkı doğurur.

• Yargıtay 7. HD, E. 2015/5651, K. 2016/4103: Çağrı merkezinde çalışan ve ani işitme kaybı yaşayan işçinin davasında; rahatsızlığın çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığının ve işin niteliğinden doğan bir tehlike olup olmadığının Adli Tıp Kurumundan alınacak raporla belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir.
• Yargıtay 22. HD, E. 2013/8192, K. 2014/7714: Sağlık sorunlarını (beyin kanaması) ileri sürerek istifa eden işçinin, çalışma hayatını olumsuz etkileyen ve çalışmasına engel bir hastalığının bulunup bulunmadığı konusunda uzman heyetten rapor alınmadan eksik incelemeyle karar verilemeyeceği hükme bağlanmıştır.
• Yargıtay 22. HD, E. 2017/20315, K. 2019/3657: İş yerinde ısıtma sisteminin olmaması, ortamın sürekli soğuk olması nedeniyle işçinin sık sık hastalanması ve sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmaması haklı fesih nedeni sayılmıştır.
• Yargıtay 9. HD, E. 2016/6740, K. 2019/14563: Zorlayıcı sebepler (İş Kanunu m. 25/III) işyerinden değil, işçinin çevresinde meydana gelen olaylardan (sel, deprem, salgın hastalık vb.) kaynaklanmalıdır. İşçinin çalışma izninin bitmesi nedeniyle çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi zorlayıcı sebep kabul edilmiştir.

İşçinin Sadakat Borcu ve Sınırlarına İlişkin İçtihatlar

İşverenler bazen işçinin eylemlerinin sadakat borcuna aykırı olduğunu iddia ederek haklı fesih savunması yapmaktadır.

• Yargıtay 9. HD, E. 2019/7920, K. 2021/2463: İşçinin, işverenin e-posta adresinden rakip bir firmayı müşteriye önermesi olayı sadakat borcuna aykırılık iddiasıyla mahkemeye taşınmıştır. Ancak Yargıtay, işverenin kalıp üretim kapasitesinin müşterinin talebini karşılamaya yeterli olmadığını, bu nedenle işçinin ihtiyacı çözebilecek başka firmayı önermesinin sadakat yükümlülüğüne aykırı sayılamayacağına hükmetmiştir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2016/23167, K. 2016/18189: Sevkiyat sorumlusu olarak çalışan bir işçinin komisyon adı altında haksız maddi çıkar sağlaması, doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışı (suça teşvik ve sadakat ihlali) olarak kabul edilmiş ve işverenin feshi haklı bulunmuştur.